Entwicklungsraum: Psychodynamische Beratung in Organisationen

Rationalit�t ist nicht selbstverst�ndlich, sondern eine Leistung, die unter Ber�cksichtigung von Emotionalit�t erarbeitet werden muss auch in Organisationen Hier setzt psychodynamische Beratung an. Psychodynamische Beratung in Organisationen ber�cksichtigt sowohl die rationale als auch die emotionale und unbewusste Seite von Menschen und arbeitet an der Schnittstelle von Organisationsstruktur und Pers�nlichkeit. Sie sorgt f�r haltende Bedingungen in Organisationen, unter denen besondere Entwicklungen m�glich werden.

Thomas Giernalczyk und Heidi M�ller beschreiben kurz und kompakt zentrale Arbeitsprinzipien psychodynamischer Beratung und zeigen auf, wie diese in unterschiedlichen Beratungsformaten wie Coaching, Teamentwicklung und Strategieberatung eingesetzt werden k�nnen. Die psychodynamische Beratung vertraut auf den gesunden, interessierten, entwicklungsorientierten Ich-Anteil der Kunden und Klientinnen. Durch Beschreibungen, Interpretationen und Geschichten wird ein neuer Blick auf die Organisation zur Verf�gung gestellt. Dies erm�glicht dann h�ufig einen Entwicklungsschritt im zu beratenden System.

Psychodynamische Organisationsberatung achtet neben den �Spielregeln� einer Organisation besonders auf den Umgang mit Emotionen und dem Unbewussten in der Organisation. Dies f�hrt zu Fragen wie: �Welche Gef�hle und Empfindungen erzeugt die Art der Arbeit und wie werden diese bew�ltigt?� Die Autoren zeigen, wie psychodynamische Berater/-innen immer damit rechnen m�ssen, zeitweise von der Systemdynamik �infiziert� zu werden, und wie sie dies im Sinne einer erlebten Gegen�bertragung in der Beratung n�tzen k�nnen: �Welche Rolle wird mir gerade zugewiesen? Was sagt das �ber die anderen Beteiligten aus?� Als Haltung der Beratenden empfehlen sie Containment. Damit ist eine Haltung gemeint, in der Berater/-innen oder F�hrungskraft Spannungen, Konflikte, kurz �Unverdauliches� aus dem System zun�chst in sich aufnehmen, innerlich halten, dar�ber nachdenken und es erst dann in einer geeigneten Weise zur�ckgeben. Diese stellvertretende Verarbeitung hat oft eine verbl�ffende ansteckende und f�rderliche Wirkung auf die gesamte Organisation.